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La fonction Ressources Humaines évolue ... Les champs de la compétition se sont maintenant déplacés vers notre capacité à intégrer et assimiler de nouveaux savoirs. Ce changement permanent nécessite de nouveaux outils et de nouveaux comportements au nombre desquels l'on peut compter une plus grande réactivité et une attention permanente. e-RH.org est issu de cette réflexion. Vous trouverez sur ce site, un ensemble de ressources RH mises à disposition par un ensemble d'institutions et organismes partenaires.

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  • Should Employment Authorities Worry About Mergers and Acquisitions? : Document : Document présenté dans le cadre des Séminaires Economie des Ressources Humaines de L'Institut des Sciences Économiques et du Management de Lille 1

    This paper considers the role mergers and acquisitions on employment. First, it considers the importance of different aspects of compensation policy and human resource management practices for distinguishing acquired and acquiring firms. Second, it examines which individuals from which firms remain with the newly created entity after the takeover. Using a unique employer-employee linked data set for France, we find that very few observable workforce or compensation characteristics distinguish acquired from acquiring firms ex-ante. Nevertheless, the human resources department seems to be quite active in the post-takeover period, with employees of the acquired firm having a lower probability of continued employment with the new entity in the short term after takeover than those of the acquiring firm and with the differences between the two types of firms disappearing after 3 years. The workers with characteristics that tend to be associated with the fastest subsequent job finding in the displaced worker literature are also those who tend to be overrepresented among the individuals who separate from their employer posttakeover. Finally, as both acquired and acquiring firms differ from firms not involved in takeover activity in a similar manner, employment authorities may be able to anticipate the regions in which takeovers are more likely to occur by looking at the financial accounts of firms with particular characteristics that have local establishments.
  • Le rôle des conditions de travail dans les absences pour maladie : Document : Document présenté dans le cadre des Séminaires Economie des Ressources Humaines de L'Institut des Sciences Économiques et du Management de Lille 1

    R E S U M E : Les économistes se sont rarement intéressés au rôle des conditions de travail dans les absences pour maladie. Pourtant, de mauvaises conditions de travail sont susceptibles d'influencer les comportements d'activité que cet effet passe par l'état de santé ou par la propension à l'absentéisme à état de santé donné. Pour préciser ces liens, nous commençons par l'examen d'un modèle théorique qui prend explicitement en compte l'état de santé du salarié et son évolution, afin de démêler les liens entre conditions de travail, santé et comportement d'activité. Ce modèle permet de mettre en avant deux effets contradictoires : de mauvaises conditions de travail dégradent l'état de santé et accroissent les absences pour maladie, mais l'absentéisme peut être inversement freiné par un effet salaire, si les conditions de travail défavorables sont compensées par un salaire plus élevé. Dans ces conditions, déterminer lequel de ces deux effets l'emporte devient un problème empirique. Nous nous intéressons spécifiquement à l'impact de l'irrégularité des horaires sur les arrêts maladie pour les ouvriers de sexe masculin travaillant dans le secteur privé. Pour l'estimer, nous utilisons une méthode d'appariement sur le score de propension' Nous contrôlons la robustesse de ses résultats en utilisant une méthode alternative de « sélection sur inobservables ». Les principales conclusions sont les suivantes. L'irrégularité des horaires joue un rôle significatif dans les absences pour maladie : elle serait responsable d'un cinquième des arrêts maladie pris par les ouvriers en horaires irréguliers. Ce pourcentage est nettement plus élevé que celui obtenu en comparant directement les arrêts maladie des ouvriers travaillant en horaires irréguliers et de ceux en horaires réguliers. Néanmoins, le sens et l'importance de l'impact de l'irrégularité des horaires varient avec l'âge du salarié
  • Egalité au travail, rapport de l'OIT : Document : Le second rapport global sur la discrimination établi en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, traite de l'évolution récente des discriminations et des inégalités au travail, des mesures prises pour y faire face ainsi que de l'expérience acquise par l'OIT, de ses réalisations et des défi s qu'elle doit relever.

    Comme le rapport le souligne, il faudrait que la législation antidiscrimination soit mieux appliquée et que des initiatives soient prises, au-delà du cadre législatif, par les gouvernements et les entreprises. Il faudrait aussi aider les partenaires sociaux à promouvoir plus efficacement l'égalité au travail. Le rapport présente d'autres propositions, notamment celle de faire de l'égalité un objectif essentiel des programmes par pays de promotion du travail décent.

    Le rapport global décrit les avancées majeures enregistrées dans la lutte contre la discrimination, notamment la ratification des conventions pertinentes de l'OIT, les améliorations apportées aux cadres législatifs et institutionnels nationaux, et les plans et programmes d'action destinés à combattre les inégalités résultant de la discrimination. Il recense également différents problèmes: mauvaise application de la législation, manque de ressources des organismes chargés de lutter contre la discrimination, champ d'application trop restreint des plans et durée trop courte des programmes, difficultés particulières à surmonter pour promouvoir l'égalité dans l'économie informelle.

    Pour parvenir à l'égalité au travail, le rapport préconise notamment de compléter les mesures classiques (législation détaillée et cohérente, mécanismes d'application effi caces, organismes spécialisés) par la mise en œuvre d'autres instruments tels que les politiques actives du marché du travail. Tout en améliorant le fonctionnement des marchés du travail, ces politiques peuvent aider à lutter contre la discrimination en améliorant le fonctionnement des services de l'emploi publics et privés et en renforçant l'employabilité des personnes exposées à la discrimination. Il faut également de nouvelles politiques pour réduire l'écart entre hommes et femmes en matière d'emploi et de rémunération. Malgré les progrès réalisés, en particulier l'amélioration considérable de leurs niveaux d'études, les femmes restent moins bien payées que les hommes partout dans le monde et, comme elles continuent à assumer une part disproportionnée des responsabilités familiales, elles ont du mal à trouver un emploi à plein temps.

    Le rapport souligne qu'une meilleure prise en compte des principes et droits fondamentaux dans les accords économiques régionaux d'intégration et de libre-échange aiderait à faire reculer la discrimination au travail. Lorsque les parties à ces accords prennent des engagements en matière de non-discrimination et d'égalité, il faut mettre en place des mécanismes de suivi efficaces. Ces dernières années, les institutions de financement du développement ont commencé à exiger de leurs emprunteurs privés qu'ils respectent les principes et les droits énoncés dans les normes internationales du travail fondamentales. Les employeurs seront ainsi obligés d'instaurer des pratiques propres à favoriser l'égalité au travail.
  • Projections à long terme des systèmes de retraite : quelques expériences étrangères : Document : Le Conseil d'orientation des retraites a consacré sa séance de travail du 25 avril à l'examen du rapport "Projections à long terme des systèmes de retraite : quelques expériences étrangères" de Claire Lefebvre, administrateur de l'INSEE, remis au secrétariat général du Conseil en mai 2006. Cette réunion a permis d'examiner les forces et les faiblesses du système de projection français placé sous la responsabilité du COR et de dégager des voies d'amélioration possibles.

    Selon ce rapport, l'organisation des exercices de projection à long terme apparaît plutôt atypique en France, comparée à celle des huit pays examinés dans le cadre de la mission. La spécificité tient à l'existence même du Conseil d'orientation des retraites, dont sa composition permet d'associer les partenaires sociaux (ce qui est rare à l'étranger), et son indépendance est certainement un facteur essentiel pour la crédibilité des projections. Le rapport de mission pointe aussi les inconvénients d'une telle organisation, notamment l'existence de modèles disparates selon les régimes et la difficulté, qui en résulte, d'expliquer les écarts de résultats d'un exercice de projection à l'autre. Le secrétariat du COR propose ainsi plusieurs pistes d'amélioration. Les exercices complets de projection tous les cinq ans, impliquant tous les régimes, devraient être complétés par des exercices intermédiaires plus légers d'actualisation des résultats.

    Les échanges techniques entre les régimes, avec l'appui du secrétariat général du Conseil, doivent continuer à se développer pour harmoniser davantage les pratiques en matière de projection à long terme. Le secrétariat entend favoriser la coordination des travaux de projection au sein de l'administration plutôt que de construire en interne un modèle de projection. En complément des modèles de microsimulation, il est nécessaire de disposer de modèles globaux moins sophistiqués pour les besoins des projections à long terme.

    Enfin, pour la suite, des indicateurs synthétiques complèteront la présentation, indispensable, des chroniques de besoins de financement futurs.
  • GPEC 2005-2006, Bilan du volet mutations économiques de la loi du 18 janvier 2005 : Document : L'exposé des motifs du volet licenciement économique de la loi n° 2005- 32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale partait du constat que « le régime des licenciements économiques en France souffrait d'un triple handicap :

    • Il est centré sur une gestion « à chaud » des difficultés et n'incite pas les entreprises à anticiper sur les évolutions de l'emploi ;
    • C'est un régime procédurier, qui pousse à la confrontation plutôt qu'au dialogue ;
    • Surtout, il est profondément inégalitaire, puisqu'il laisse sans aucune garantie de reclassement plus de 80% des salariés en cause. Seules les entreprises de plus de 1000 salariés sont tenues de mettre en place de véritables dispositifs de reclassement lorsqu'elles procèdent à un licenciement économique ».

    Afin de répondre à ce triple handicap et tirant les conclusions de l'impossibilité des partenaires sociaux de conclure les négociations entamées en janvier 2003 sur le sujet, le parlement a adopté en décembre 2004 le projet de loi de programmation pour la cohésion sociale dont le volet licenciement économique poursuivait un triple objectif : plus d'anticipation, plus de dialogue et plus d'adaptabilité.

    Cette réforme comporte quatre avancées essentielles : • « Il encourage la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en rendant obligatoire l'ouverture de négociations tous les trois ans sur ces sujets ; l'objectif est de conduire, par le dialogue, les entreprises à anticiper sur les mutations de l'emploi et à donner aux salariés les moyens de s'y préparer ;
    • Il permet un traitement négocié, et si possible à froid, des restructurations et des licenciements économiques à travers la conclusion d'accords de méthode ;
    • Il crée un dispositif de reclassement personnalisé pour les salariés des entreprises de moins de 1000 salariés.
    • Il pérennise et codifie l'obligation de revitalisation des bassins d'emploi introduite par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale : une restructuration peut gravement déstabiliser un bassin d'emploi, notamment à travers les effets en chaîne sur les sous-traitants ».

    L'article 79 de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale a prévu la réalisation d'un bilan sur la mise en œuvre du volet mutations économiques du plan de cohésion sociale portant en particulier sur la mise en œuvre de l'obligation triennale de négocier sur la GPEC, sur le développement de la négociation collective sur les mutations économiques (à travers le développement des accords de méthode), sur la mise en œuvre de la convention de reclassement personnalisé et sur la mise en œuvre de l'obligation de revitalisation.

    Article 79 de la loi n° 2005- 32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale : « Un rapport est déposé par le Gouvernement au Parlement deux ans après la promulgation de la présente loi. Ce rapport porte sur l'application des dispositions des articles 72 à 77. Il analyse l'évolution du dialogue social développé en application des articles L. 320-2 et L. 320-3 du code du travail et la gestion de l'emploi dans les entreprises couvertes par des accords passés en application de ces articles ; [...] ; il décrit la mise en oeuvre des conventions de reclassement personnalisé et des mesures de réactivation des bassins d'emploi ».

    Le présent rapport n'a pas pour ambition de constituer une réelle évaluation de ces dispositions, mais de donner quelques éléments sur les conditions de mise en œuvre des quatre dispositions principales de ce volet du plan de cohésion sociale. Un certain nombre de ces dispositions feront par ailleurs l'objet de travaux d'évaluation complémentaires qui viendront compléter ce document. C'est le cas de l'obligation triennale de négocier sur la GPEC qui fait l'objet d'un rapport confié à Henri ROUILLEAULT ou de l'expérimentation du contrat de transition professionnelle.

    Le présent rapport traitera successivement des conditions de mise en œuvre de l'article 72 de la loi de cohésion sociale sur l'obligation triennale de négocier sur la GPEC, de l'article 73 sur les accords de méthode, de l'article 74 sur la convention de reclassement personnalisé et son volet expérimental du contrat de transition professionnelle et de l'article 76 sur la mise en œuvre de l'obligation de revitalisation.
  • Tous différents : OuvragesInspirez-vous des meilleures pratiques pour relever avec succès le défi de la diversité des salariés dans votre entreprise. Les entreprises sont de plus en plus confrontées aux défis de la diversité des salariés, à la fois source de richesses et de difficultés. Les facteurs de diversité sont multiples : diversité des âges, des genres, des qualifications, des origines, des physiques, des cultures... Cet ouvrage présente aux dirigeants, aux DRH, aux managers et à leurs conseils, consultants et formateurs les expériences françaises et étrangères susceptibles d'alimenter leur réflexion et leur action. Ce sont ainsi pas moins de 46 co-auteurs fonctionnant en binômes ou trinômes qui proposent leurs contributions et témoignages de dirigeants, de DRH, de praticiens, d'experts et d'enseignants-chercheurs passionnés par l'ampleur du défi à relever dans ces prochaines années : universitaires francophones ayant travaillé sur l'une ou l'autre source de diversité, DRH impliqués dans des pratiques innovantes de gestion de la diversité ; P-DG mobilisés sur des projets, de diversité.
  • La gestion des carrières : Enjeux et perspectives : OuvragesLa gestion des carrières dite " traditionnelle ", orchestrée par l'entreprise le long de filières de progression verticale, est remise en questions depuis quelques années. Vingt-huit auteurs, tous spécialistes de la gestion des carrières, ont été réunis dans cet ouvrage pour en discuter et analyser les enjeux que les DRH devront relever dans un futur proche. Cinq parties rythment l'ouvrage, consacrées à l'étude du contexte de la carrière; aux attitudes de l'individu face à la gestion de sa propre carrière; à l'arbitrage vie privée/vie professionnelle; aux spécificités de carrière propres à quelques populations spécifiques (secteur public, force de vente, recherche et développement, etc.); enfin à la gestion de la fin de carrière, notamment pour les cinquante ans et plus. À travers une vaste palette de thèmes et une approche rigoureuse et scientifique, l'ouvrage apporte des pistes de réflexion nouvelles qui répondent aux interrogations des DRH, des dirigeants d'entreprises, tout autant que des experts et consultants en gestion des ressources humaines.
  • RH : Les meilleures pratiques du CAC 40/SBF 120 : OuvragesVoici un outil de travail et de benchmarking incomparable pour tous les dirigeants et professionnels actuels et futurs de l'univers RH. Résultat d'un partenariat exceptionnel entre des enseignants-experts du CIFFOP, des étudiants-enquêteurs, des spécialistes RH et les DRH de nombreuses entreprises, ce livre offre au lecteur une somme inédite d'informations, une analyse précieuse des pratiques, une synthèse solide et une réflexion prospective.
  • Le poids des apparences : Beauté, amour et gloire : OuvragesEn France, on aime penser que les hommes sont égaux en droit ; on aime croire que la raison seule préside aux choix cruciaux ; on se dit que, depuis la libéralisation des mœurs, on peut être naturel, spontané, différent. Et pourtant... Voici, entre démonstration et dénonciation, une étude sérieuse et référencée sur le sujet tabou que constitue encore l'apparence physique. Jean-François Amadieu y montre, de façon argumentée et convaincante, que la beauté joue, contrairement à ce qu'on prétend officiellement, un rôle décisif dans la réussite individuelle, qu'elle soit scolaire, professionnelle, politique ou encore amoureuse. Loin d'être une question de chiffons réservée aux magazines féminins, l'apparence serait-elle alors une des clés de la discrimination et de la reproduction, insidieuse et très efficace, des inégalités sociales ?
  • Manager RH : OuvragesL'ouvrage présente les outils que le manager RH utilise dans le cadre de ses travaux. Mais il ne se limite pas à cela. A quoi sert, en effet, d'avoir de bons outils si l'on s'en sert mal ou, pire encore, si l'on est incapable de les utiliser. Critique à l'égard d'une conception-gadget des métiers RH, l'ouvrage a pour objectif de présenter, sous une forme accessible, les savoirs qui développent aussi la capacité d'analyse et d'action face à des situations-problèmes inévitablement spécifiques.

    Les 12 travaux du manager RH sont examinés dans cette perspective à partir des grandes missions qui lui sont dévolues : construire l'organisation puisqu'elle n'existe pas toute faite, mobiliser l'organisation en offrant à ses membres une rémunération, des conditions de travail et des perspectives d'évolution, doter l'organisation des compétences requises par le recrutement, la formation, la GPEC et réguler l'organisation s'il est vrai que conflits et dysfonctionnements sont la règle plutôt que l'exception...

    Le site compagnon enrichit l'ouvrage en offrant au lecteur internaute quatre fonctionnalités : approfondir la matière au travers d'informations actualisées sur le droit, les statistiques ou les institutions, illustrer en présentant des documents et outils de la GRH (contrat de travail, convention collective, grille de classification, entretien d'évaluation...), évaluer les connaissances par des études de cas, des exercices, des QCM...et échanger dans le cadre d'un forum où internautes pourront communiquer et débattre.

    L'ensemble ouvrage+site qui est proposé au lecteur est aussi un moyen efficace de s'adapter au turn-over élevé des savoirs, des informations, des données, des pratiques, de la réglementation...concernant les ressources humaines. S'il est vrai qu'il n'y a de permanent que le changement, il est essentiel que le manager RH ne soit pas en décalage avec l'évolution.

    Ce manuel et le site compagnon s'adressent aux étudiants engagés dans des cursus de formation RH dans les écoles de commerce ou les universités. Ils seront également utiles aux praticiens qui pourront, par delà l'exercice quotidien de leur activité, mieux comprendre les fondements de leur action et évoluer au sein de la fonction RH.

    Les auteurs

    François STANKIEWICZ : agrégé des universités, professeur à l'Université de Lille 1, responsable du Master 2 Management des ressources humaines (en formation initiale et continue), membre du Clersé-CNRS.

    François GEUZE : titulaire du DESS MRH et d'une maitrise d'informatique, consultant auprès de groupes français et internationaux et ancien DRH, maître de conférences associé à l'Université de Lille 1, Master 2 MRH.

    Plus d'information sur l'ouvrage (sommaire détaillé, introduction ...) sur le site www.manager-rh.org

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