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Métiers des Ressources Humaines
Le domaine des Ressources Humaines regroupe des métiers très différents, tournés vers l’humain et situés au cœur de la vie de l’entreprise : le recrutement, la formation, la paie, l’aménagement du temps de travail, les relations internes.
- Évolutions : La fonction a fortement évolué jusqu’à devenir incontournable dans l’entreprise actuelle. Depuis la fin des années 80 l’image de la fonction a progressé, pour passer de celle «du coupeur» de tête à celle du stratège qui anticipe les changements. Les débouchés dans le secteur ont tendance à progresser : deux tiers des postes sont offerts en entreprise et particulièrement dans le secteur des services. Le 3ème tiers correspond aux cabinets de recrutement et cabinets conseils en ressources humaines.
- Compétences requises : Un haut niveau de qualification est requis, le sens du dialogue, l’ouverture d’esprit et la diplomatie.
Nombre de postes sont réservés à des gens d’expérience. Pourtant les jeunes diplômés ont leur place ; les grandes sociétés privilégient les profils à Bac+4/+5, les appréciant pour leur maîtrise de l’anglais, des nouvelles technologies et des nouvelles méthodes de gestion du personnel.
Pour y voir plus clair dans toute l'offre des métiers des Ressources Humaines, et peut-être trouver un avenir professionnel en étroite relation avec celui des autres, n'hésitez pas à visiter les sites qui sont ici référencés...
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RHjob.com - Emploi RH & Formation
RHJOB : le site de recrutement dédié aux fonctions des Ressources Humaines et de la Formation.
e-RH.com - Portail Ressources Humaines
e-RH, un portail au service des professionnels de la fonction Ressources Humaines.
http://www.e-rh.org/rss/fluxrss.xml
- Should Employment Authorities Worry About Mergers and Acquisitions? : Document : Document présenté dans le cadre des Séminaires Economie des Ressources Humaines de L'Institut des Sciences Économiques et du Management de Lille 1
This paper considers the role mergers and acquisitions on employment. First, it considers the importance of different aspects of compensation policy and human resource management practices for distinguishing acquired and acquiring firms. Second, it examines which individuals from which firms remain with the newly created entity after the takeover. Using a unique employer-employee linked data set for France, we find that very few observable workforce or compensation characteristics distinguish acquired from acquiring firms ex-ante. Nevertheless, the human resources department seems to be quite active in the post-takeover period, with employees of the acquired firm having a lower probability of continued employment with the new entity in the short term after takeover than those of the acquiring firm and with the differences between the two types of firms disappearing after 3 years. The workers with characteristics that tend to be associated with the fastest subsequent job finding in the displaced worker literature are also those who tend to be overrepresented among the individuals who separate from their employer posttakeover. Finally, as both acquired and acquiring firms differ from firms not involved in takeover activity in a similar manner, employment authorities may be able to anticipate the regions in which takeovers are more likely to occur by looking at the financial accounts of firms with particular characteristics that have local establishments. - Le rôle des conditions de travail dans les absences pour maladie : Document : Document présenté dans le cadre des Séminaires Economie des Ressources Humaines de L'Institut des Sciences Économiques et du Management de Lille 1
R E S U M E : Les économistes se sont rarement intéressés au rôle des conditions de travail dans les absences pour maladie. Pourtant, de mauvaises conditions de travail sont susceptibles d'influencer les comportements d'activité que cet effet passe par l'état de santé ou par la propension à l'absentéisme à état de santé donné. Pour préciser ces liens, nous commençons par l'examen d'un modèle théorique qui prend explicitement en compte l'état de santé du salarié et son évolution, afin de démêler les liens entre conditions de travail, santé et comportement d'activité. Ce modèle permet de mettre en avant deux effets contradictoires : de mauvaises conditions de travail dégradent l'état de santé et accroissent les absences pour maladie, mais l'absentéisme peut être inversement freiné par un effet salaire, si les conditions de travail défavorables sont compensées par un salaire plus élevé. Dans ces conditions, déterminer lequel de ces deux effets l'emporte devient un problème empirique. Nous nous intéressons spécifiquement à l'impact de l'irrégularité des horaires sur les arrêts maladie pour les ouvriers de sexe masculin travaillant dans le secteur privé. Pour l'estimer, nous utilisons une méthode d'appariement sur le score de propension' Nous contrôlons la robustesse de ses résultats en utilisant une méthode alternative de « sélection sur inobservables ». Les principales conclusions sont les suivantes. L'irrégularité des horaires joue un rôle significatif dans les absences pour maladie : elle serait responsable d'un cinquième des arrêts maladie pris par les ouvriers en horaires irréguliers. Ce pourcentage est nettement plus élevé que celui obtenu en comparant directement les arrêts maladie des ouvriers travaillant en horaires irréguliers et de ceux en horaires réguliers. Néanmoins, le sens et l'importance de l'impact de l'irrégularité des horaires varient avec l'âge du salarié - Egalité au travail, rapport de l'OIT : Document : Le second rapport global sur la discrimination établi en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, traite de l'évolution récente des discriminations et des inégalités au travail, des mesures prises pour y faire face ainsi que de l'expérience acquise par l'OIT, de ses réalisations et des défi s qu'elle doit relever.
Comme le rapport le souligne, il faudrait que la législation antidiscrimination soit mieux appliquée et que des initiatives soient prises, au-delà du cadre législatif, par les gouvernements et les entreprises. Il faudrait aussi aider les partenaires sociaux à promouvoir plus efficacement l'égalité au travail. Le rapport présente d'autres propositions, notamment celle de faire de l'égalité un objectif essentiel des programmes par pays de promotion du travail décent.
Le rapport global décrit les avancées majeures enregistrées dans la lutte contre la discrimination, notamment la ratification des conventions pertinentes de l'OIT, les améliorations apportées aux cadres législatifs et institutionnels nationaux, et les plans et programmes d'action destinés à combattre les inégalités résultant de la discrimination. Il recense également différents problèmes: mauvaise application de la législation, manque de ressources des organismes chargés de lutter contre la discrimination, champ d'application trop restreint des plans et durée trop courte des programmes, difficultés particulières à surmonter pour promouvoir l'égalité dans l'économie informelle.
Pour parvenir à l'égalité au travail, le rapport préconise notamment de compléter les mesures classiques (législation détaillée et cohérente, mécanismes d'application effi caces, organismes spécialisés) par la mise en œuvre d'autres instruments tels que les politiques actives du marché du travail. Tout en améliorant le fonctionnement des marchés du travail, ces politiques peuvent aider à lutter contre la discrimination en améliorant le fonctionnement des services de l'emploi publics et privés et en renforçant l'employabilité des personnes exposées à la discrimination. Il faut également de nouvelles politiques pour réduire l'écart entre hommes et femmes en matière d'emploi et de rémunération. Malgré les progrès réalisés, en particulier l'amélioration considérable de leurs niveaux d'études, les femmes restent moins bien payées que les hommes partout dans le monde et, comme elles continuent à assumer une part disproportionnée des responsabilités familiales, elles ont du mal à trouver un emploi à plein temps.
Le rapport souligne qu'une meilleure prise en compte des principes et droits fondamentaux dans les accords économiques régionaux d'intégration et de libre-échange aiderait à faire reculer la discrimination au travail. Lorsque les parties à ces accords prennent des engagements en matière de non-discrimination et d'égalité, il faut mettre en place des mécanismes de suivi efficaces. Ces dernières années, les institutions de financement du développement ont commencé à exiger de leurs emprunteurs privés qu'ils respectent les principes et les droits énoncés dans les normes internationales du travail fondamentales. Les employeurs seront ainsi obligés d'instaurer des pratiques propres à favoriser l'égalité au travail. - Projections à long terme des systèmes de retraite : quelques expériences étrangères : Document : Le Conseil d'orientation des retraites a consacré sa séance de travail du 25 avril à l'examen du rapport "Projections à long terme des systèmes de retraite : quelques expériences étrangères" de Claire Lefebvre, administrateur de l'INSEE, remis au secrétariat général du Conseil en mai 2006. Cette réunion a permis d'examiner les forces et les faiblesses du système de projection français placé sous la responsabilité du COR et de dégager des voies d'amélioration possibles.
Selon ce rapport, l'organisation des exercices de projection à long terme apparaît plutôt atypique en France, comparée à celle des huit pays examinés dans le cadre de la mission. La spécificité tient à l'existence même du Conseil d'orientation des retraites, dont sa composition permet d'associer les partenaires sociaux (ce qui est rare à l'étranger), et son indépendance est certainement un facteur essentiel pour la crédibilité des projections. Le rapport de mission pointe aussi les inconvénients d'une telle organisation, notamment l'existence de modèles disparates selon les régimes et la difficulté, qui en résulte, d'expliquer les écarts de résultats d'un exercice de projection à l'autre. Le secrétariat du COR propose ainsi plusieurs pistes d'amélioration. Les exercices complets de projection tous les cinq ans, impliquant tous les régimes, devraient être complétés par des exercices intermédiaires plus légers d'actualisation des résultats.
Les échanges techniques entre les régimes, avec l'appui du secrétariat général du Conseil, doivent continuer à se développer pour harmoniser davantage les pratiques en matière de projection à long terme. Le secrétariat entend favoriser la coordination des travaux de projection au sein de l'administration plutôt que de construire en interne un modèle de projection. En complément des modèles de microsimulation, il est nécessaire de disposer de modèles globaux moins sophistiqués pour les besoins des projections à long terme.
Enfin, pour la suite, des indicateurs synthétiques complèteront la présentation, indispensable, des chroniques de besoins de financement futurs.
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RH Info.com : site d'information entièrement dédié aux Ressources Humaines.
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